‘Management participaties bieden kansen voor bieders om zich te onderscheiden’

Welke vormen van participatieplannen zien jullie binnen de transactiepraktijk? 

Participatieplannen zijn een belangrijk instrument voor investeerders om hun belangen en die van management op één lijn te brengen. We zien dat investeerders nog steeds zoeken naar ‘skin in the game’: een co-investering door de manager vanuit eigen middelen. Binnen de private equity praktijk blijft de “Nederlandse” ‘sweet equity‘ aanpak de boventoon voeren. Management investeert dan in gewone aandelen en de investeerder neemt zowel gewone als preferente aandelen met een gefixeerde vergoeding. Daardoor ontvangt management een hogere opbrengst per geïnvesteerde euro als het ondernemingsplan wordt gehaald of overtroffen. Als er niet genoeg opbrengsten zijn om de preferente aandelen te betalen, blijft management achter met lege handen. We zien regelmatig buitenlandse partijen die hetzelfde resultaat willen bereiken via een zogenaamd ‘ratchet’ aandeel – een gewoon aandeel waarvan partijen afspreken dat de opbrengst op het aandeel afhangt van het halen van specifieke doelstellingen. Beide routes leiden tot een extra prikkel voor management.

Welke ontwikkelingen zien jullie?

Een belangrijke ontwikkeling is de recente aanpassing van de tarieven in de inkomstenbelasting. Door deze wijzigingen is het verschil in de fiscale behandeling tussen een participatieplan in ‘box 2’ en een gewone bonusregeling in ‘box 1’ kleiner geworden, zeker als de werkgever het vennootschapsbelastingvoordeel van de bonus aan de manager doorbetaalt. Door deze ontwikkeling wordt (bijvoorbeeld) een zogenaamde ‘stock appreciation right’ bonus een reëel alternatief. Dat is een bonus die afhangt van de waardeontwikkeling van de onderneming. 

De complexiteit van participatieplannen is ook groter geworden, terwijl er behoefte is aan simpelere oplossingen. Voor een sweet equity-investering zal management doorgaans vooraf zekerheid vragen aan de Belastingdienst inzake de fiscale behandeling. De doorlooptijd van zo’n verzoek is langer geworden. We zien steeds vaker trajecten waar partijen kiezen om binnen de grenzen van het beleid van de

Belastingdienst te blijven met de sweet equity-investering en waar gewenst te werken met een extra ‘gewone’ bonus. Soms kiezen partijen er dan voor geen afstemmingsverzoek in te dienen.

De voorwaarden bij vroegtijdig vertrek of ontslag blijven een belangrijk onderhandelingspunt. Elke transactie heeft zijn eigen dynamiek en bijzonderheden, maar de afgelopen jaren is er tussen adviseurs van de investeerders en management meer ‘market practice’ ontstaan ten aanzien van de omstandigheden waarin iemand kwalificeert als ‘good leaver’ of ‘bad leaver’. Buitenlandse investeerders hebben doorgaans andere verwachtingen van deze ‘leaver’ afspraken. De managers zelf kijken natuurlijk ook naar hun bestaande, soms afwijkende afspraken met de verkopende investeerder of DGA. In beide situaties vragen de vertrekafspraken extra uitleg. Bij de afwikkeling van concrete gevallen is het uitkijken dat er niet wordt afgeweken van de gemaakte afspraken. Dat kan vanuit fiscaal perspectief leiden tot lastige situaties, zeker als de investering op dat moment minder waard is of als op korte termijn een succesvolle verkoop van de onderneming wordt verwacht.

Hoe past het participatieplan binnen de bredere overname?

We zien dat het participatieplan de laatste jaren eerder op tafel komt. Voor verkopers is management cruciaal bij het voorbereiden en doen slagen van de verkoop. Zij hebben er belang bij dat management comfortabel is dat hun toekomstige participatieplan een duidelijke plaats heeft binnen het transactieproces. Dat biedt de kans de gedachtevorming van bieders te stroomlijnen via bijvoorbeeld een term sheet. Daarmee houdt verkoper ook enige controle over de inspanningen van bieders ten aanzien van het participatieplan en wordt voorkomen dat hier laat in de transactie discussie over ontstaat. Voor kopers is het participatieplan één van de mogelijkheden om zich te onderscheiden en management voor zich te winnen. In onderhandelingen is het zaak om te focussen op de belangrijkste onderdelen. Te scherp aan de wind varen of de gevoelige punten juist onbesproken laten zorgt later in de samenwerking voor problemen. Voor management is het een uitdaging om zowel als manager en als investeerder te denken: een voorgestelde ‘leaver’-regeling is wellicht streng als je zelf vertrekt, maar beschermt je ook bij het (voorkomen van het) vertrek van een mede-manager.

We hebben het nu steeds over management. Hoe zit het met de rest van de werknemers?

Afgelopen jaar was er veel aandacht voor ‘Ownership Works’, een initiatief van een grote Amerikaanse investeerder om alle werknemers medeaandeelhouder te maken. We zien in Nederland ook dat er steeds meer aandacht is voor de bredere groep werknemers, met name bij bedrijven waar veel operationele verbeteringen kunnen worden gerealiseerd en in ‘founder’ transacties. Dat betekent niet dat elke werknemer daadwerkelijk aandelen moet ontvangen. Juist hier biedt bijvoorbeeld een papieren ‘stock appreciation right’ een praktische oplossing. Ons advies bij het betrekken van een brede groep werknemers: houd het simpel en voorkom (te) uitgebreide documentatie. Uiteindelijk zit de winst voor de onderneming in het creëren van een bedrijfscultuur waar iedereen zich mede-eigenaar voelt en de werknemers daadwerkelijk worden betrokken bij de ontwikkeling van het bedrijf. Zo kan het participatieplan bijdragen aan een focus op het gezamenlijk belang en zichzelf terugverdienen. 

RICK VAN ‘T WOUT
COUNSEL IN HET EMPLOYMENT & EMPLOYEE BENEFITS TEAM BIJ DE BRAUW BLACKSTONE WESTBROEK